Другие организации, наоборот, сосредотачиваются на связанных с работой знани¬ях и навыках или делают сильный акцент на будущей карьере и требуемом опыте.
В Guardian Royal Exchange планирование личного развития проводится по двум причинам: «Чтобы лучше подготовить работников к их текущей работе и потому, что работникам необходимо совершенствоваться и сама работа изменя¬ется» (Hegarty, 1995).
Royal Mail Anglia определяет цель этого планирования как «выявление потреб-ностей в развитии и обучении, чтобы увеличить личный вклад сотрудников в ус¬пех Royal Mail».
В BP Chemicals в инструкциях для персонала утверждается: «Легко сказать, что ответственность за развитие лежит на работнике, но без аналитического и мето-дичного подхода, это пустое утверждение. Поэтому BP Chemicals поддерживает каждого в создании Плана Личного Развития».
Тэмкин и др. (Tamkin etal, 1995) провели для Института исследований занято¬сти, ИИЗ (Institute of Employment Studies, IES) исследование планов личного раз¬

вития и выяснили, то ни в одной из четырнадцати исследованных организаций такие планы не становились целенаправленным шагом к становлению обучаю¬щей организации.