А. Петтигрю и Р. Уипп (Pettigrew, Whipp, 1991) считают, что в центре внимания организационного обучения должно находиться развитие «организационных воз-можностей». Это означает, что необходимо уделять внимание сложному и, зача-стую, незаметному или даже скрытому обучению, которое имеет место в организа-ции и влияет на то, что в ней происходит. Как полагают Э. Венгер и У. Шайдер (Wengler, Shyder, 2000), «скрытое обучение» — это обучение в ходе обычной рабо-ты, оно затрагивает отдельных сотрудников и, что важно, членов групп или «об-ществ по обмену опытом».
Процесс организационного обучения
Организационное обучение можно охарактеризовать как сложный трехступенча¬тый процесс, состоящий из приобретения знаний, их распространения и совмест¬ного использования [М. Дейл (Dale,1994)]. Знания могут быть приобретены не-посредственно на собственном опыте, или взяты из опыта коллег или из организационной памяти.
К. Аргирис предполагает, что организационное обучение имеет место при двух условиях: во-первых, когда организация достигает того, чего намеревалась дос¬тичь, и, во-вторых, когда несоответствие между намерениями и результатами за¬мечается и происходят соответствующие корректировки. Он различает два вида обучения: одноконтурное и двухконтурное. Уэст описывает те же два типа обуче¬ния как адаптивное и генеративное.