В. Марсик (Marsick, 1994) определил организационное обучение как процесс «обмена координированных систем со встроенными механизмами, позволяющи¬ми индивидуумам и группам получать доступ, создавать и использовать органи-зационную память, структуру и культуру для развития перспективных возмож¬ностей организации».
Р. Харрисон (Harrison, 2000) подчеркнула, что организационное обучение представляет собой не просто суммарное обучение индивидуумов и команд по всей организации. Исследовательница комментирует это так: «Многие исследо¬вания (например, К. Аргирис и Д. Шон, 1996) подтверждают, что без эффектив¬ных процессов и системной связи индивидуального и организационного обуче¬ния, одно не будет сочетаться с другим».
Результаты организационного обучения
Организационное обучение вносит вклад в развитие возможностей фирмы на основе ее ресурсов. Это соответствует одному из основополагающих принципов управле-ния человеческими ресурсами, а именно: инвестиции в персонал нужны для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый организации и, таким образом, увеличивать ее запас знаний и навыков. Согласно Р. Эренбергу и Р. Смиту (Ehrenberg, Smith, 1994), теория человеческого капитала указывает, что: «Знания и навыки, которыми обладает работник, и которые проистекают из образования и обу¬чения, в том числе обучения на опыте, создают производительный капитал».