Понятие научающейся организации несколько туманно. В нем заключены раз-нообразные соображения о развитии человеческих ресурсов, систематическом обу-чении, обучении действием, организационном развитии и управлении знаниями, с примесью указаний по комплексному управлению качеством. Но все это не скла-дывается в убедительное целое. Истерби-Смит (Easterby-Smith, 1997) возражает, что попытки создать единую, наилучшую с точки зрения практики структуру для понимания научающейся организации изначально имеют изъяны. Существует ог-ромное количество предписаний, составленных специалистами по обучению и кон-сультантами по менеджменту, но, как уверяет Сломан (Sloman, 1999), они зачастую не в состоянии признать, что обучение является непрерывным процессом, а не на-бором дискретных действий по профессиональному обучению.
Дж. Бургойн, (Burgoyne, 1999), одним из первых выдвинувший идею науча¬ющейся организации, допускал, что существует некоторая неразбериха относи¬тельно этого понятия, что первые размышления по этому поводу были в значитель¬ной степени наивными: «Научающаяся организация еще не продемонстрировала свой потенциал полностью или не оправдала наших ожиданий». Он также упомя¬нул, что после десятилетней работы над понятием научающейся организации, огор¬чает то, успешных исследований на эту тему, в которых бы содержались серьезные идеи, крайне мало, если они вообще есть. Он убежден, что идея научающейся орга¬низации должна быть интегрирована с инициативами по управлению знаниями, чтобы связать различные формы знаний, предлагаемые организационным обуче¬нием и используемые для повышения ценности товаров и услуг. Это, пишет он, заменит «мягкие инструменты» организационного развития 1970-х гг., которые по¬спешно внедрялись в практику; «научающаяся организация может опережать име¬ющиеся методы, и именно в этот вакуум попали традиционные подходы, такие как командная работа, лидерство и развитие персонала».