Например, в изменившихся условиях изменяются цели организации — она может принять решение о том, как достичь этих новых целей. Такое обучение превращается в действие; этот процесс показан на рис. 34.1.
К. Аргирис считает, что одноконтурное обучение подходит для решения ру-тинных, повторяющихся вопросов: «оно помогает выполнять повседневную ра-боту». Двухконтурное обучение больше подходит для сложных, не поддающихся программированию задач. Как указывает Д. Пикард (Pickard, 1997), при двухкон-турном обучении на первое место выходит вопрос, почему возникла проблема — исследуются корни ее возникновения, а не просто поверхностные симптомы, как бывает при одноконтурном обучении.
На рис. 34.2 приведена модель цикла обучения, разработанная компанией New Work Consortium (1999).

Планирование показателей труда
!
Пропорциональная карта оценок
Планирование
Система развития в Halifax

Индивидуальный план выполнения работы
План личного развития

Показатели работы персонала
Рис. 34.2. Управление обучением для достижения добавленной стоимости; цикл обучения