В течение последних пятидесяти лет психологический контракт не составлял проблемы. Люди знали, чего следует ожидать — вы оказываетесь на работе, делаете то, что требуется, а организация обеспечивает вам безопасность и развитие. Это были про¬стые взаимоотношения, и для большинства организаций это хорошо срабатывало, гарантируя им преданную, приверженную и надежную рабочую силу.
Психологический контракт не вызывал вопросов, потому что, как правило, он не менялся или менялся незначительно. Теперь это не так, поскольку:
• коммерческие организации больше не являются ни устойчивыми, ни суще-ствующими в течение длительного времени — преобладает неопределен-ность; работодатели больше не предлагают надежного рабочего места, они меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу — как указывали Д. Мирвис и Д. Холл (Mirvis and Hall, 1994), организации ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалифи-кации работника и потребностей предприятия;
• гибкость, адаптивность и скорость реакции имеют первостепенное значение, и индивидуальные обязанности могут постоянно меняться — деятельность работников лишена непрерывности и предсказуемости;