Используя сферы компетенций в качестве основы, члены группы приводят при-меры эффективного поведения, то есть поведения, которое, по всей вероятности, создает желаемые результаты. Основной вопрос — это: «Что они делают и каким образом ведут себя, когда эффективно исполняют свою роль?» Ответы на этот воп-рос будут высказываться в такой форме: «Человек в этой роли хорошо ее исполня¬ет, когда он/она...». Примеры обсуждаемого типа поведения можно приводить ото-всюду, откуда возможно. Ответы пишут на плакатах, висящих на стене. Далее группа, с помощью посредника, анализирует свои ответы и переводит их в ряд ком-петенций, которые определяются в терминах фактического поведения, указанного ранее. Слова, которые употребляла группа, используются максимально для того, чтобы они могли «владеть» результатом. Эти компетенции формируют основание для структуры общих или профиля специфических компетенций.
Например, одной из сфер компетенции роли директора по управлению персо-налом может быть планирование человеческих ресурсов, определенное как: