Может быть, сложно выразить эту политику конкретными словами, однако ра-ботодатели должны понимать, что они являются объектом как внешнего, так и внутреннего давления, которое тем сильнее, чем больше они игнорируют более высокие стандарты поведения, которых ожидают от них сотрудники.
Политика трудовой занятости
Политика занятости охватывает следующие сферы:
• Планирование человеческих ресурсов — орагнизация должна осуществлять перспективное планирование с целью максимально увеличить возможности работников сделать карьеру в организации и свести до минимума принуди-тельное сокращение штатов.
• Квалификация работников — организация может специально декларировать, что, так как она расчитывает на достижение превосходства и профессионализм в своей области, ей требуются работники, имеющие способности и потенциал, удовлетворяющие высоким требованиям, которые будут к ним предъявлены.
• Продвижение по службе — организация может специально оговорить стрем-ление продвигать работников по служебной лестнице, в случае, когда это ей потребуется. Однако нужно специально отметить, что существуют обстоя-тельства, при которых имеющиеся или будущие потребности организации могут быть удовлетворены только внешним наймом. Можно указать, что сильная организация время от времени нуждается в притоке свежих сил, чтобы избежать застоя. Кроме того, можно заявить о поддержке работников, подающих заявления на имеющиеся в организации вакансии, так, чтобы их менеджеры не мешали этим перемещениям.