• способность устанавливать и поддерживать прочные и партнерские отноше-ния с профсоюзами;
• способность управлять сложными ситуациями, такими, как сокращение штатов;
• вклад, в самом широком смысле слова, который сотрудники отдела ЧР вно¬сят в развитие корпоративной культуры: их влияние на стиль управления и их способность содействовать изменениям и управлять ими;
• надежность и способность работать в качестве полноправного члена команды менеджеров высшего звена.
Эти во многом субъективные мнения были дополнены анализом ключевых показателей работы с персоналом, таких, как текучесть кадров, невыходы на рабо-ту, принятые предложения и их реализация, статистика несчастных случаев и результаты опроса клиентов относительно их удовлетворенности работой ком-пании.
В некоторых организациях проводились официальные опросы линейных менед-жеров об услугах, которые они получают от отдела ЧР; в качестве способа оценки использовались также опросы работников об их отношении к работе.
Проблема субъективности не должна мешать решительным попыткам измерить эффективность ЧР, и ниже обсуждается ряд подходов, которые могут быть для этого применены.