Сиссон (Sisson, 1995): «Если специалист по персоналу даже не присутствует при принятии важнейших решений, это фактически означает, что вопросы персонала неизбежно окажутся на вторых ролях».
Это, безусловно, не повсеместное явление. Действительно, во многих организа-циях руководители служб персонала все больше участвуют в решение стратегичес-ких вопросов и им принадлежит главная роль в разработке стратегий ЧР (так, чтобы они соответствовали бизнес-стратегии), они же определяют, какие новые процессы в сфере ЧР необходимы для достижения стратегических целей организа¬ции. Они признают, что ответственность за руководство людьми должна лежать на тех, кто непосредственно этим занимается, то есть на руководителях подразделе¬ний. Но обеспечивать общее руководство и поддержку, когда в этом есть потреб¬ность, должны руководители служб персонала.
Подходы к управлению ЧР
Адаме (Adams, 1991) выделил четыре подхода к управлению ЧР, каждый из кото¬рых может представлять «тип повышения уровня экстернализации, понимаемой как применение рыночных сил для осуществления деятельности в сфере ЧР».