• культура организации в целом (ее нормы, ценности и стиль управления);
• технология и ключевые виды деятельности организации, которые показыва-ют, что основной движущей силой достижения высоких показателей явля¬ется человеческий капитал организации, а именно навыки, мотивация и приверженность ее работников; при таких обстоятельствах признание по-требностей внутреннего профессионального консультирования становится более вероятным;
• степень, в которой проводится политика воспитания ответственности руко-водителей подразделений за вопросы, связанные с ЧР;
• традиционная структура и мощь службы ЧР;
• профессиональный и деловой опыт, заслуженное доверие и политическая сила главы подразделения ЧР и его ключевых сотрудников.
ИЗМЕНЕНИЕ ФУНКЦИЙ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
В некоторых организациях наиболее значительные изменения, которые происхо¬дят в работе службы ЧР, — это «переход на второстепенные роли» и «облечение ее услуг в конкретные формы».
Переход служб ЧР на второстепенные роли
Высшее руководство начинает все в большей мере принимать решения в сфере ЧР, а многие виды деятельности переходят к руководителям подразделений — одной из определяющих характеристик УЧР является то, что оно осуществляется линей¬ным подразделением. В таких обстоятельствах менеджерам по ЧР могут остаться только такие рутинные функции поддержания системы, как прием и отбор вспомо¬гательных и неквалифицированных рабочих и ведение документации. Как говорит