Следовательно, не существует единых правил для организации кадровых служб, но практика сегодняшнего дня предполагает, что следует принимать во внимание следующие принципы:
• Руководитель кадровой службы должен непосредственно подчиняться гене-ральному директору и должен входить в совет директоров для того, чтобы вносить свой вклад в формирование корпоративной стратегии и играть глав-ную роль в формировании стратегических направлений развития в сфере ЧР (должностная инструкция директора по ЧР приведена в главе 23).
• В децентрализованной организации дочерние предприятия, подразделения или производственные площадки должны нести ответственность за управле-ние собственными ЧР в рамках широких стратегических и политических ориентиров, вырабатываемых центром.
• Службу персонала центральной площадки следует сократить до необходимо-го минимума, позволяющего разрабатывать стратегию и политику группы в сфере человеческих ресурсов. Она может обеспечивать ресурсы всей группе на уровне менеджеров высшего звена и вырабатывать рекомендации по набо¬ру кадров и развитию карьеры. Она может также заниматься вознаграждени¬ями и дополнительными льготами для руководителей высшего звена. Центр может координировать ведение переговоров по поводу рабочих отношений в тех случаях, если достижение трудовых соглашений децентрализовано и, особенно, если эти соглашения относятся к условиям работы, таким, как рабочее время, выходные дни и дополнительные льготы для работников. Несмотря на то, что рабочие ставки в разных дочерних компаниях могут различаться, как правило, желательно разработать согласованный подход к предоставлению льгот. Исследование, проведенное В. Хоуп-Хейлей и др. (Hope-Hailey et al, 1998), показало, что существует тенденция к передаче функций по ЧР подразделениям, при этом уменьшается значение и влияние кадрового подразделения группы.