Именно в 1980-е годы были созданы первые модели УЧР. П. Боксал (Boxall, 1992) окрестил их моделями соответствия и Гарвардской схемой). Лучшие прак¬тические приложения (результаты) и возможности (стратегические соответствия) моделей были выявлены В. Хоуп-Хейли и др. (Hope-Hailey, et al, 1998).
МОДЕЛИ УЧР
Модель соответствия УЧР
Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичи-ганской школой (Fombrun et al, 1984). Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что суще¬ствует цикл человеческих ресурсов (рис. 1.1), который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации. Это:
• отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабо¬чим местам;
• аттестация — управление показателями деятельности;
• вознаграждение — «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных по-казателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;