комментирует это так: «Движущей силой для применения УЧР является такая ситуа-ция в бизнесе, при которой необходимо реагировать на внешние угрозы нарастающей конкуренции. Эта теория обращена к таким руководителям, которые стремятся уси¬лить конкурентное преимущество и понимают, что, чтобы достичь этого, они должны вкладывать средства не только в технику, но и в человеческие ресурсы». Он также отмечает, что УЧР «отражает давнюю капиталистическую тенденцию, при которой работник рассматривается как товар».
Мягкое УЧР
Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как описано в работе Д. Стори (Storey, 1989), она включает в себя «обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они приверженны компании, адаптивны и обладают высоким качеством (на¬выков, показателей деятельности и т. д.)». Следовательно, эта модель рассматрива¬ет работников, выражаясь словами Д. Геста (Guest,1999a), скорее в качестве сред¬ства, а не цели. Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость заслужить при-верженность — «сердца и умы» — работников, вовлекая их в деятельность, коммуникацию и другими способами развивая высокий уровень приверженности организации, пользующейся большим доверием. Кроме того, ключевая роль отво-дится организационной культуре.