Трудность, сопряженная с конфигурационным подходом, заключается в том, что необходимо решить, какой метод соотношения различных практических шагов явля-ется наилучшим. Нет доказательств, что один «пучок» в большинстве случаев лучше другого. Д. Делени и X. Хьюзлид (Delaney andHuselid, 1996) не обнаружили никакого положительного воздействия какой-либо конкретной комбинации практических ме¬тодов в противоположность тому, что утверждает Гест (Guest, 1997); ряд исследовате¬лей показали, что простое применение большего количества практических методов, приводящих к высоким показателям, будет давать лучшие результаты.
В определенном смысле, стратегическое УЧР является целостным: оно понимает организацию как единое целое и обращается к тем вещам, которые должны быть предприняты в рамках всей организации для того, чтобы она оказалась способна достичь корпоративных стратегических целей. Стратегическое УЧР не интересуют изолированные программы и методы или узконаправленные программы УЧР.
Среди предположений Геста (Guest,1986b) относительно УЧР есть мысль о том, что стратегическая интеграция — это, в частности, способность организации обеспе¬чить согласованность различных аспектов УЧР. Один из способов рассмотрения данного понятия — это говорить, что некоторая степень последовательности будет достигнута, если, во-первых, будет существовать наиважнейшее стратегическое тре¬бование или такая движущая сила, как, например, качество, показатели деятельности или потребность развивать навыки и квалификацию и, во-вторых, если это требова¬ние будет инициировать различные процессы и правила, предназначенные для того, чтобы действовать согласованно и достигать определенных результатов. Например, если движущей силой является улучшение показателей работы, можно применять метод разделения по уровню компетенции, чтобы устанавливать правила ухода на пенсию, определять потребности в обучении и развитии и устанавливать необходи¬мые образцы поведения или показателей работы. Модель компетентности может служить основой для планирования человеческих ресурсов и в центрах развития. Последние также могут быть включены в процессы управления показателями дея¬тельности там, где первичными целями являются цели развития, а в качестве крите¬рия для рассмотрения поведения и оценки потребностей в обучении и развитии используется уровень компетентности. На уровне компетентности может основы¬ваться оценка различных видов работ и, ориентируясь на него, можно ввести соот-ветстующие системы оплаты. Этот идеал, будучи «грандиозным проектом», возмож¬но, трудно достижим», его сложно внедрить немедленно и следует делать это посте¬пенно.