Л. Даиэр и Т. Ривз (Dyer and Reeves, 1995) определяют стратегии человеческих ресурсов как «внутренне согласованные пучки практических методов в отношении человеческих ресурсов». Д. Мак-Даффи (MacDuffie,1995), Д. Артур (Arthur, 1992) и Ичниовски и др. (Ichniowski etal, 1997) исследовали, в какой мере комбинации практи¬ческих решений определенны, и связаны ли показатели деятельности организации с применением этой комбинации. Они пришли к выводу, что фирма, применяющая ряд практических решений в сфере ЧР, должна иметь более высокие показатели деятель¬ности, при условии, что она к тому же достигает высокого уровня соответствия конку¬рентной стратегии. Л. Дайер и Т. Ривз замечают, что: «Логические доказательства в защиту комбинации решений просты... Поскольку показатели работы сотрудника яв¬ляются функцией как способностей, так и мотивации, имеет смысл применять практи¬ческие методы, которые направлены на усиление обеих составляющих». Таким обра¬зом, существует несколько способов добиться от работников необходимых навыков (например, тщательный отбор и обучение) и множество стимулов для усиления моти¬вации (различные формы финансового и нефинансового вознаграждения). Л. Даиэ-ром и Т. Ривзом было проведено исследование различных моделей, включающих практические методы ЧР, целью которого было проанализировать связи между УЧР и показателями работы предприятия. Данное исследование выявило, что большинство моделей включали в себя такие формы, как участие, тщательный отбор, всестороннее обучение и пропорциональная оплата.