Рассматривая цели стратегического УЧР, необходимо учитывать степень, в кото-рой стратегия УЧР должна принимать во внимание интересы всех групп заинтере-сованных в организации лиц, всех ее работников в целом так же, как владельцев и руководящих сотрудников. Используя терминологию Стори (Storey, 1989), «мяг¬кое стратегическое УЧР» будет больше внимания уделять аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и равно-весие во весь период трудового стажа. Важными будут считаться этические вопро-сы. С другой стороны, «жесткое стратегическое УЧР» будет делать акцент на доход, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса.
В идеале стратегическое УЧР должно попытаться достичь правильного равно-весия между мягкими и жесткими элементами. Все организации существуют для того, чтобы достигать определенных целей, они должны обеспечить себя необходи-мыми ресурсами для того, чтобы это сделать, и эти ресурсы должны использоваться эффективно. Но, кроме того, компании должны учитывать вопросы, связанные с человеческим фактором, которые содержатся в концепции мягкого стратегическо¬го УЧР. Говоря словами Д. Квина Милза (Quinn Mills, 1983), они должны планиро¬вать, думая о людях, принимая во внимание потребности и стремления всех членов организации. Проблема заключается в том, что во многих организациях моменты, связанные с жестким вариантом, выходят на первый план, оставляя далеко позади аспекты мягкого стратегического УЧР.