Несомненно, существует нечто, нравится это людям или нет, что можно описать как философию УЧР, даже если это нечто не делает ничего, кроме того, что улавли-вает изменения в методах управления людьми, которые в любом случае произошли бы. Но на практике УЧР могут реализовать люди, которые называются менеджера-ми по персоналу с тем же успехом, как и те, кто сменил название на «менеджеров по человеческим ресурсам».
На понятие УЧР повлияло развитие окружающей среды, как это было описано выше, так что определения УЧР просто описывают, как эти перемены подействовали на стратегию управления людьми. Это не новый подход: унитарные подходы к персо¬налу существовали задолго до того, как было изобретено УЧР. Некоторые работода¬тели всегда эксплуатировали своих работников, как это объясняет теория трудового процесса (Braverman, 1974), и они не нуждались в философии УЧР для того, чтобы оправдывать свое поведение. Точно так же многие работодатели всегда наделе обра¬щались с работниками, как с машинами (таков тейлоризм), не подгоняя этот процесс под УЧР. Однако гораздо более стоит сожалеть о том, что некоторые руководители до сих пор привлекают риторику УЧР, а затем на деле продолжают эксплуатировать своих работников, обращаясь с ними просто как с элементом производства, который следует приобретать и от которого следует избавляться, в зависимости от желания руководства. В следующей главе рассматриваются вопросы, касающиеся превраще¬ния слов в реальность в рамках стратегического развития.