Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР пре-тендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей выс-шего звена, который разрабатывается и проводится в жизнь всеми руководителя¬ми для продвижения интересов организации. Оно рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов призна-ются, но подчиняются интересам предприятия. Отсюда то значение, которое прида-ется стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были приверженны такой стра-тегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре. По сути, как говорит Гест (David Guest, 1991): «УЧР слишком важно, чтобы оставить его менеджерам по персоналу».
УЧР можно описать скорее как подход к традиционному управлению персона-лом, чем как альтернативу ему. При сравнении УЧР с управлением персоналом выявляется больше сходства, чем различий. Однако такие понятия, как стратегиче-екая интеграция, управление культурой, приверженность, совокупное качество, ин-вестирование в человеческий капитал, совместно с философией объединения (со-впадения интересов руководства и работников) являются основными составными частями модели УЧР. И такая модель соответствует тому, как организации ведут бизнес и управляют своими ресурсами в существующем сегодня окружении. Вот почему, несмотря на сомнения, высказанные научными работниками по поводу УЧР, термин ЧР все шире используется на предприятиях в качестве альтернативы «управ¬ления персоналом». Это происходит благодаря тому, что все больше и больше людей ощущают, что это согласуется с реалиями жизни организаций.