УЧР и производственные отношения
Как заявлял Фаулер (Alan Fowler, 1987):
Центральная идея УЧР — полное отождествление работников с целями и ценностями данной компании — участие работника, но на условиях компании. Власть в системе УЧР очень жестко остается в руках работодателя. Можно ли реально говорить о полном согласии, когда в конце дня работодатель может в одностороннем порядке решить закрыть предприятие или продать его кому-либо?
Этика УЧР
Несмотря на все доказательства обратного, можно заметить, что ученые, которые защищают УЧР, вводят альтернативные и более коварные формы «управления в согласии», подчеркивая необходимость для сотрудников быть приверженными той деятельности, которую данная организация считает нужной для них. Как ука¬зывает Легге (Karen Legge, 1989):
При акценте на «сильную культуру», УЧР теоретически способно достичь сплоченной рабочей силы, но без дополнительной возможности создать потенциально разрушитель¬ную солидарность. На создание «сильной культуры» направлено объединение работников через совместные ценности, санкционированные менеджерами («качество», «сервис», «инновация» и т. д.), что предполагает отождествление интересов работника и работода¬теля. Такое сотрудничество — безусловно через управление культурой — усиливает на-правленность на то, чтобы независимость использовалась «ответственно», т. е. в интере¬сах руководства.