ОГОВОРКИ ПО П0В0ДУУЧР
На первый взгляд УЧР может многое предложить, по крайней мере, менеджерам. Но несколько научных сотрудников и один практикующий специалист, Алан Фау-лер (Alan Fowler, 1987) высказали по этому поводу серьезные оговорки. Эти оговор¬ки можно свести воедино следующим образом.
• УЧР не прошло проверку ни как признанная теория, ни как альтернативная или лучшая методика управления персоналом.
• УЧР является, по словам Дэвида Геста (David Guest, 1991), «оптимистич¬ной, но неоднозначной концепцией»; это пускание пыли в глаза и надежда.
• Даже если УЧР существует как особый процесс, в чем многие сомневаются, он полон противоречий, манипулирования и, согласно кардиффской школе (Blyton and Tumbull, 1992), совершенно пагубен.
• «Высоко оцененные цели» УЧР остаются в лучшем случае недоказанными, а в худшем — недостигнутыми (Maybey etal, 1998).
УЧР как теория
Нун (Noon, 1992) утверждал, что УЧР как теория имеет серьезные недостатки:
Она состоит из идей и предположений, но связанные с ней переменные и гипотезы четко не проработаны. Она слишком обширна... Если УЧР называют теорией, это порождает ожидания по поводу его способности описывать и предсказывать.