• в УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации — УЧР «ориентирован на приверженность»;
• в УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обу-чающейся организации»;
• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентно-го преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресур¬сах (глава 2);
• подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистиче-ским: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
• осуществление и выработка УЧР — это задача руководителей подразделений.
Первые защитники УЧР считали, что организациям нужно двигаться от бюро-кратии управления персоналом к очевидной гибкости и живому отклику УЧР (Hope-Haileyetal, 1998).
ЦЕЛИ УЧР
Основная цель УЧР — это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Как отмечали Д. Ульрих и Д. Лейк {Ulrich and Lake, 1990), «систе-мы УЧР могут стать источником таких способностей организации, которые позво-лят ей узнавать и использовать для своей выгоды новые возможности». Конкрет¬нее, УЧР имеет дело с достижением целей в следующих областях.