В 1998 году Карен Легге определила жесткую модель УЧР как процесс, делающий упор на «тесную интеграцию политики в отношении человеческих ресурсов со стра¬тегией бизнеса, который рассматривает работников как ресурс, которым нужно уп¬равлять столь же рационально, как любым другим ресурсом, используемым для получения максимального дохода». В противоположность этому взгляду, мягкий вариант УЧР считает работников «ценным активом и источником конкурентного преимущества, благодаря их приверженности, адаптивности и высокому уровню мастерства и качества работы». Она считала тремя ключевыми особенностями УЧР: во-первых, различные формы гибкости, во-вторых, построение команды, возникно¬вение доверия и вовлеченности и, в-третьих, управление культурой.
Крис Хендри и Эндрю Петтигрю
Хендри и Петтигрю (Hendry and Pettigrew, 1990) уменьшили перспективный эле¬мент гарвардской модели и расширили ее аналитические элементы. Как было ука¬зано Бокселом (Boxall, 1992), такая модель избегает прямо называть УЧР един¬ственной формой управления и развивается медленнее, используя более аналити¬ческий подход. Хендри и Петтигрю утверждали, что «лучшее описание структур и создание стратегии в сложных организациях, а также систем их понимания, являет¬ся основным фундаментом УЧР». Они также считали, что «то, что делало УЧР в тот момент, было наклеиванием ярлыков на некоторые наблюдаемые изменения, при этом основные усилия были направлены на то, чтобы бросить вызов неполно-ценности — в сфере отношений, в размахе, в согласовании и направлении — суще-ствовавшего управления персоналом».