• индивидуалистическими в той степени, в которой они делают акцент на свя-зях между организацией и индивидуумом, предпочитая действовать через системы представителей и группы.
Он также утверждал, что УЧР было перехвалено и что оно оказало влияние скорее на отношение, чем на поведение.
КаренЛегге
Карен Легге (Karen Legge, 1989) считает, что общепринятыми чертами типичных определений УЧР является то, что
Стратегии работы с человеческими ресурсами следует интегрировать в стратегиче¬ское планирование бизнеса и использовать для усиления соответствующей (или для изменения несоответствующей) организационной культуры, что трудовые ресурсы очень ценны, и они являются источником конкурентного преимущества, что они могут наиболее

эффективно включаться согласованной стратегией, которая приводит к приверженнос¬ти, а та, в свою очередь, порождает в сотрудниках желание гибко действовать в интере¬сах достижения преимуществ адаптивной организации.
В 1995 году Карен Легге заметила, что методы УЧР применяются для того, чтобы приводить в движение ценности бизнеса, и изменяются в свете меняющихся целей и условий его ведения. Она описывает этот процесс как вдумчивый прагма¬тизм и считает, что факты больше говорят в поддержку жестких вариантов УЧР, чем мягких.