Подобное разграничение было сделано Р. Уолтоном и Р. Мак-Керси (Walton and McKersie, 1965), которые упоминали распределяющие переговоры как «сложную си-стему действий, служащую средством достижения целей одной стороны, когда они в своей основе противоречат целям другой стороны» и объединяющие переговоры как «систему действий, которые не находятся в коренном противоречии с действиями другой стороны и которые поэтому могут быть в некоторой степени объединены».
УНИТАРНАЯ И ПЛЮРАЛИСТИЧЕСКАЯ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ
Существует две основных точки зрения на основание отношений между руковод-ством и профсоюзами в частности или работниками вообще: унитарная и плюра-листическая.
Унитарной точки зрения обычно придерживается руководство, которое рассмат-ривает свою функцию как руководство и контроль работников, чтобы достичь эконо-мических целей и роста. Руководство уверено, что оно с этой целью представляет собой власть, которая устанавливает правила. Руководство склонно рассматривать предприятие как унитарную систему с одним источником власти — собой — и одним центром лояльности — организацией. Оно превозносит достоинства командной ра-боты, где каждый вместе с другими стремится к общей цели, каждый честно выпол-няет свою часть работы в полную меру своих способностей и каждый с радостью при¬нимает свое место и работу, следуя руководству назначенного менеджера или мастера. Такие настроения достойны восхищения, но иногда они приводят к тому, что Мак-Клелланд (McClelland, 1963) называл всплеском «отеческих разглагольство¬ваний» со стороны руководителей промышленных предприятий. Эта унитарная точ¬ка зрения, которая, по существу, является автократической и авторитарной, иногда отражается в соглашениях как «право руководства руководить». Философия УЧР с ее упором на приверженность и взаимность основана на унитарной точке зрения.