• стремление к приверженности — овладение «сердцами и умами» работни¬ков, чтобы привести их к отождествлению себя с организацией, большему приложению своих сил от ее лица и к тому, чтобы оставаться в ней, обеспе-чивая таким образом доход от их обучения и развития;
• упор на взаимности — передача сообщений о том, что «мы вместе» и что ин-тересы руководства и работников совпадают;
• организация дополнительных форм коммуникаций, таких, как совещания в группах, в дополнение к традиционным коллективным переговорам — т. е. вступление в переговоры непосредственно с работниками, отдельными людьми или их группами, а не с их представителями;
• переход от коллективных переговоров к индивидуальным договорам;
• применение методов вовлечения работников, например кружков качества или групп усовершенствования;
• постоянный упор на качество — комплексное управление качеством;
• повышение гибкости в рабочих соглашениях, включая универсальность, чтобы обеспечить более эффективное использование человеческих ресур¬сов, иногда сопровождаемую соглашением, чтобы обеспечить несомненную занятость «основным» работникам;