ОР на спаде
Сомнения по поводу действенности ОР как концепции впервые было выражено в 1970-е годы. Р. Кахн (Kahn, 1974) писал: «Это не концепция, по крайней мере, в научном смысле этого слова: она точно не определена, ее невозможно свести к конкретному, постоянному, наблюдаемому поведению».
Типичные критические замечания по поводу ОР позднее высказал Мак-Лин (McLean, 1981), который писал: «Похоже, появились данные о неуместности некото-рых фундаментальных ценностей, установок и рецептов, унаследованных от 1960-х годов. Авторы сталкиваются с наивностью прежних убеждений и теорий в атмо-сфере, которую можно назвать климатом трезвости и нового реализма».
Новые подходы к улучшению организационной эффективности
На протяжении 1980-х и 1990-х годов акцент с ОР как концепции бихевиорист¬ской науки был перенесен на целый ряд других направлений. Некоторые из них, такие, как организационная трансформация, имеют черты сходства с ОР. Другие, такие, как создание команд, управление изменениями и управление культурой, построены на тех базовых идеях, которые были разработаны авторами теории развития организации и специалистами, практикующими ОР. Но, несмотря на это, другие методы, такие, как управление совокупным качеством, повторное проекти¬рование бизнес-процессов и управление показателями работы, могли бы быть опи¬саны как целостные процессы, задача которых — улучшить общую эффективность организации с конкретной точки зрения. Сейчас все больше внимания уделяется конкретным мерам, таким, как управление показателями работы или совокупным качеством, бригадной оплате, а не всеобъемлющим, но несколько расплывчатым программам ОР, авторами которых часто были консультанты отдела ЧР, а не ли-нейные руководители.