Сфера действия и рациональная основа планирования человеческих ресурсов
Хотя понятие планирования человеческих ресурсов основательно укрепилось в словаре УЧР, оно не стало основным видом деятельности подразделения ЧР. Как считает С. Ротвел (Rothwell, 1995): «Кроме отдельных примеров, не существует данных об активном его применении или о его успехе». Она объясняет разрыв между теорией и практикой следующими причинами:
• влиянием перемен и трудностью предсказывать будущее — «потребность в планировании может быть обратно пропорциональна возможности»;
• изменяющимся калейдоскопом приоритетов в политике и стратегиях орга-низации;
• недоверием, которое демонстрируют многие менеджеры по отношению к тео-рии планирования: они зачастую предпочитают практику теоретизированию;
• недостатком уверенности в том, что планирование человеческих ресурсов действительно работает.
Как бы то ни было, трудно отвергать полезность утверждения о том, что нужно предпринять попытки в общих чертах предсказать потребности в человеческих ресурсах и использовать эти прогнозы как основу для планирования и дальней¬шей деятельности. На основе анализа, проведенного Институтом исследований трудовой занятости, Рейли (Reilly, 1999) предложил ряд причин, по которым организации обращаются к некоторым формам планирования человеческих ре-сурсов. Их можно классифицировать по следующим трем группам: