Планирование человеческих ресурсов и кадрового состава
Планирование человеческих ресурсов, на самом деле, связано с более широкими вопросами найма людей, чем традиционный количественный подход к планирова-нию «кадрового состава». Такие подходы, как писала Лифф (Liff, 2000), основыва-ются на взгляде сверху вниз на планирование, при котором хорошо проверенные количественные методы могут применяться к долгосрочным оценкам спроса и предложения. Она отмечает, что «произошел переход от сверки числа имеющихся в наличии сотрудников с предсказуемыми стабильными рабочими местами к боль-шему акценту на навыки, развитие сотрудников и их распределение».
Ограничения планирования человеческих ресурсов
Считается, что планирование человеческих ресурсов состоит из трех четких шагов:
• анализ предстоящих потребностей в людях (прогноз спроса);
• прогноз относительно наличия рабочей силы в будущем (прогноз предложе-ния);
• разработка плана для того, что бы спрос соответствовал предложению.
Но, как указывал Д. Кассой (Casson, 1978), этот традиционный подход представ-ляет планирование человеческих ресурсов как «всеобъемлющую деятельность по разработке политики, дающую в результате точные прогнозы, при применении тех-нически сложных и интегрированных систем планирования». Д. Кассой считает, что его лучше рассматривать как: