В ситуациях, когда не существует четкой бизнес-стратегии, кадровую полити¬ку придется строить на допущених, основанных на некоторой форме развития сценария. И наоборот, процесс планирования может концентрироваться на конк-ретных сферах деятельности в рамках организации, где возможно предсказать бу-дущие потребности в работниках — их количество и необходимые навыки — на-пример, сколько нужно ученых в отдел разработки продукции.
Жесткое и мягкое планирование человеческих ресурсов
Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Пер-вое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе, как его описали М. Мар-чингтон и Уилкинсон (Marchington and Wilkinson, 1996), «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к чет-кой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и по-ступками работников.» Но, как они указывали, мягкий вариант становится, в сущно-сти, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.